Arbeitszeugnis: Zwischen den Zeilen schreiben

Viel Fingerspitzengefühl ist beim qualifizierten Arbeitszeugnis gefragt. Denn im Gegensatz zum einfachen Zeugnis, das wertungsfrei die Tätigkeit und die Aufgaben des Arbeitnehmers lediglich bescheinigt, beurteilt das qualifizierte Zeugnis die Leistung und die Führung des Mitarbeiters. Bei der Beurteilung ist allerdings ein wichtiger Grundsatz zu beachten: „Ein Zeugnis muss wohlwollend sein, so dass das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert wird“, erklärt Thomas Prinz, Rechtsanwalt und stellvertretender Abteilungsleiter Arbeitsrecht bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA).

Gleichzeitig muss das Arbeitszeugnis aber vollständig und wahrheitsgemäß sein. Aus diesen unter Umständen widersprüchlichen Anforderungen haben sich Standardformulierungen und Textbausteine entwickelt, die auch als „Zeugniscode“ oder „Zeugnisgeheimsprache“ bezeichnet werden und die sich in der Regel Noten zuordnen lassen. „Man sollte sich bewusst sein, dass die Zeugnissprache verklausuliert ist“, mahnt Anja Weiland, Personalchefin des Distributors Herweck, und ergänzt: „Wenn man einfach Klartext schreibt, bedeutet dies nicht, dass man dem Mitarbeiter einen Gefallen tut.“

Es gibt in der Tat eine ganze Reihe von Schlüsselbegriffen und -formulierungen, die bei Arbeitgebern die Alarmglocken aktivieren, wenn sie sie im Zeugnis eines Bewerbers lesen. „Die Begriffe ‚bemüht‘ oder ‚versucht‘ lassen in der Regel auf eine mangelhafte Leistung schließen“, erklärt Rechtsanwalt Thomas Bade, Arbeitsrechtsexperte des Hauptverbandes des Deutschen Einzelhandels (HDE). „Dagegen zeigen beispielsweise die Formulierungen ‚stets zu unserer vollsten Zufriedenheit‘ oder ‚stets zu unserer vollen Zufriedenheit‘ eine überdurchschnittliche Leistung an.“

Auch das Weglassen von Elementen wie der abschließenden Dankes- und Bedauernsformel ist eine Möglichkeit, eine unterdurchschnittliche Leistung zum Ausdruck zu bringen. Schlechtere Benotungen als „Befriedigend“ dürfen im Übrigen nur in der Beurteilung von Einzelkriterien wie Arbeitsbereitschaft, -tempo oder -güte erfolgen. Die Gesamtbeurteilung des Mitarbeiters sollte immer mindestens „befriedigend“ ausfallen.